Kako zaposliti i zadržati najbolje zaposlenike: osobno iskustvo

<

Voditelj operacija Viktor Efimov dijeli svoje iskustvo i govori o tri strategije za zapošljavanje i upravljanje koje su dokazale svoju učinkovitost.

Povijest 1. Velika Katarina

Godine 2012. vodio sam odjel za testiranje softvera za iOS i Android u rastućoj tvrtki. U odjelu je bilo 4-5 osoba. Plutajući lik ovdje je zbog činjenice da su studenti posljednjih tečajeva bez iskustva otišli na posao, koji su brzo naučili i otišli, ako se nisu pridružili ciklusu razvoja softvera.

Prosječna plaća je iznosila 300 dolara po osobi, što je prilično dobar iznos za studenta. Stoga sam uvijek tražio proračun za pripravnika koji je bio moje osiguranje ako netko odluči otići. Ponekad sam samo povećao broj osoblja i dobio pravu osobu.

Savršeno sam shvatio da je takvo upravljanje stresno i da je potrebno motivirati zaposlenike ne samo financijski, nego i od njih učiniti univerzalnim stručnjacima koji bi mogli povećati plaće.

Jednom sam imenovao Timlide. Dobio je 15% više od svih ostalih, jer je imao veću odgovornost nego ostali zaposlenici. No postojale su razlike između vođe tima i njegovog podređenog (neka bude Kate). Pokušao sam standardne metode za rješavanje sukoba, ali nisam dobio rezultat.

Tada sam odlučio riskirati i isprobati metodu koja potpuno razbija paradigmu upravljanja: promijenila sam ih na mjestima.

U isto vrijeme, zadržao sam plaću voditelja tima, jer smo ga poslali na odgovorniji projekt kao izvršni direktor. Također je podigao Kateovu plaću za 15%, što mu je dalo priliku da raste ne samo u materijalnom smislu, nego i kao stručnjak. Kao rezultat toga, troškovi su iznosili $ 50, ali sam dobivao povrat nekoliko puta više nego što sam očekivao.

Mjesec dana kasnije u timu su bila dva jaka stručnjaka koji su razumjeli motive jedni drugih. Ta je odluka ojačala veze u odjelu i smanjila rizik od otpuštanja vođe tima. U isto vrijeme, Katya je odrastala kao menadžer, a kasnije je odjel bio stavljen pod njezino osjetljivo upravljanje.

Priča 2. Masovni intervju

Drugi slučaj je traženje i zapošljavanje računovođe za malu IT tvrtku koja djeluje u Delawareu (SAD) i ima ured u Rusiji. Trebao sam zamijeniti računovođu koji se nije mogao nositi s izvješćivanjem za sve pravne osobe. Ovo je vrlo važno mjesto, tako da nikoga nisam mogao uzeti.

Počeo sam sastavljati pošten opis posla, koordinirati ga s izvršnim direktorom i izložiti ga na HeadHunteru. Budući da je natječaj popularan, dobio sam dovoljno povratnih informacija. Odmah sam izbacio one koji su nasumce odgovorili, dodali u knjižice sažetak onih koji su gotovo bili u formi i pozvali na razgovor s onima koji su mi uredili sve.

Da bi se sastanci uklopili u moj radni raspored, koristio sam Doodle uslugu, gdje sam ukazao kad sam bio slobodan. Nakon toga, poslao sam link svim kandidatima i oni su sami izabrali prikladan datum. Čekala sam dok se sve s vremenom ne utvrdi i potvrdila sastanak.

Tada sam pripremio scenarij za razgovor za 30 minuta, od kojih 20 govori o sebi. Još 10 minuta na pitanja i odgovore i moju priču o upražnjenom radnom mjestu.

Za ocjenjivanje kandidata formirao sam ljestvicu od četiri pokazatelja:

  • Goruće oči.
  • Poznavanje potrebnog softvera.
  • Iskustvo.
  • Posebne značajke.

Za tjedan i pol imao sam 35 Skype intervjua. Na kraju sam izabrao tri osobe, od kojih jedna nije odgovorila, i dogovorila se s CEO-om o pogodnom vremenu za intervju, kojem su prisustvovala preostala dva kandidata. Poslala sam odbijanje svima ostalima.

Tako sam uspio pronaći pravu osobu za dva tjedna nakon 342 pregledane prijave i 35 intervjua. To mi je pomoglo u sustavnom pristupu, fleksibilnosti mišljenja i nedostatku slobodnog vremena, što vas prisiljava da sve učinite kvalitativno i za kratko vrijeme.

Povijest 3. Cjelodnevni intervju

Treća priča je o zapošljavanju stručnjaka za ljudske resurse i voditelja ureda u jednoj osobi. Budući da je u poduzeću bilo nekoliko zadataka, bilo je moguće uzeti jednu osobu za dvije pozicije odjednom.

Iskreno i detaljno sam pisao o upražnjenom radnom mjestu i postavio oglas na društvenim mrežama i na HeadHunteru. Svima koji su se odazvali i čije sam biografije volio, poslao sam pismo u kojemu sam ponudio da dođem u ured cijeli dan i pokažem se u akciji. Naravno, plaćeno je - pola iznosa cijene po danu.

Ova strategija ima svoje prednosti:

  • Razgovor se odvija u stvarnim radnim uvjetima.
  • Prvi radni dan osoba se pokušava izraziti 150%.
  • Podnositelj zahtjeva odmah vidi što mora raditi.
  • Tim može izabrati osobu s kojom je najzgodnije surađivati.

Uštedio sam vrijeme na razgovoru i platio pola cijene rada bez rizika od gubitka. Istovremeno, kandidati su ispunili sve zadatke koji su morali biti dovršeni za dva tjedna.

Eksperiment je bio uspješan, svi su bili sretni. Netko je došao, pokušao i primio novac, netko nije pokušao, ali ih je još uvijek primio. Međutim, cijelo vrijeme rad je bio u punom zamahu, svi su zadaci završeni na vrijeme. I sami zaposlenici su mogli odabrati osobu koja će biti s njima u timu.

Zaposleni kandidat ispunio je sva očekivanja, aktivno radi s povećanom plaćom i samostalno kontrolira mnoge aspekte rada. Sve zbog činjenice da se tvrtka nije bojala preuzeti rizik i potrošiti na odabir kandidata nije pola sata, već osam.


Naravno, ne možete koristiti isti pristup za svaki posao ili tvrtku. Svaki položaj i poduzeće je jedinstven na svoj način, stoga je potrebno procijeniti sve rizike, pažljivo odabrati zaposlenike i pravilno postaviti probna razdoblja. Glavna stvar - ne bojte se eksperimentirati i preuzeti odgovornost za svoj projekt. Uostalom, jedini način da se sve kvalitativno.

<

Popularni Postovi