4 jednostavna trika koji će vam pomoći u odabiru osoblja

<

Nikolay Novosyolov, generalni direktor znanstveno-zabavnog projekta ArtNauka, podijelio je savjete o tome kako na prvom razgovoru razumjeti je li kandidat prikladan za vas ili ne. Osim toga, na temelju stečenog iskustva, istaknuo je četiri koraka koji će pomoći u odabiru osoblja bez uključivanja voditelja ljudskih resursa.

Nova ekonomska stvarnost, na jeziku vlade, pridonijela je nastanku velikog broja stručnjaka na tržištu rada. Ali to nije samo kvalificirano i obećavajuće osoblje, već i oni zaposlenici koje smo dugo željeli smanjiti. Stoga je mnogo teže odvojiti pšenicu od kukolja, posebno za one koji to rade sami, bez pomoći stručnjaka za ljudske resurse.

Danas su najhitniji problemi u radu s osobljem niska učinkovitost i fleksibilnost zaposlenika, njihova emocionalna inteligencija i fluktuacija osoblja. Problemi s učinkovitošću i fleksibilnošću povezani su s stalnim povećanjem brzine i ritma rada. Svatko tko nema vremena za obnovu, postaje teret za cijeli tim.

U poslovnoj stvarnosti u prvi plan dolaze nematerijalni čimbenici koji utječu na radnu atmosferu: potpora pojedinih sudionika cijelim timom, kreativna udobnost, jednaka prava u općoj komunikaciji, mogućnost samoostvarenja u radnoj skupini. Ne manje značajna je i sinergija procesa: kako će biti lako kombinirati potencijale svih zaposlenika da bi se postigao rezultat. Održavanje ove posebne atmosfere opće kontinuirane razmjene informacija postaje važan zadatak modernog poslovanja.

Ali kako taktično saznati planove i ciljeve potencijalnog zaposlenika, razumjeti, je li dobro pridružiti se već uspostavljenom timu? Koliko će brzo i lako biti uključen u radni proces? I sve to mora biti shvaćeno već na prvom razgovoru!

Sumirajući akumulirano iskustvo, identificirali smo četiri koraka koji će pomoći u odabiru osoblja bez uključivanja voditelja ljudskih resursa.

1. Kontrola dolaznih pisama

Odgovor na životopis, obično šaljem e-poštu bez poziva ili SMS obavijesti. Ovaj jednostavni manevar odvaja ljude koji ne znaju koristiti suvremena sredstva komunikacije u pravom radnom ritmu. Ako kandidat odgovori na prvo pismo više od jednog dana, onda je to već opasno za posao. Ako rad vašeg potencijalnog zaposlenika podrazumijeva nepravilan raspored, pošaljite pismo nakon 23 sata. Stoga će shvatiti da mora stalno biti u kontaktu.

2. Upravljanje gnjevom

Kada vodim razgovor, prva pitanja kandidatu zvuče kao da uopće nisam proučio podneseni životopis. Pokazujem potpuno nepoznavanje prijedloga kandidata. Na primjer, jednostavno ponovim ono što je sadržano u zahtjevima za upražnjeno mjesto. Ako tražim marketer, pitam vas imam li iskustva kao marketer. Ako je menadžer događaja, onda saznajte ima li iskustvo u sferi događaja. Odgovor na ovo pitanje savršeno pokazuje što je za podnositelja zahtjeva važnije: postići cilj ili izraziti emocije (pronaći posao ili dokazati ispitivaču da je u krivu). Iskustvo pokazuje da je u ovoj fazi bolje otkriti one koji dolaze u tim za osobnu samopotvrđivanje, a ne da naknadno riješe probleme koji se pojave.

3. Koga sanjate da budete za pet godina?

Imajte na umu da ovo nije vizija, nego san. Čini se da je ovo uobičajeno, malo djetinjasto pitanje, ali vam omogućuje da vidite koliko je podnositelj zahtjeva iskren s vama, koliko je odlučan, koliko je prikladno mjesto u vašoj tvrtki. Ovo će pitanje omogućiti da shvatimo hoće li tvrtka postati skučena za godinu dana ili, s druge strane, vaši ciljevi su preveliki za to.

4. Zamijenite osobne i apstraktne teme razgovora.

Prije svega, važno je smanjiti udaljenost između vas i podnositelja zahtjeva. Na primjer, možete saznati više o njegovoj prošlosti, o nečemu osobnom. Pokušajte igrati sljedeću situaciju. Recimo: “Živio sam na tvojoj ulici (studirao sam na istom sveučilištu). Recite nam što se sada događa ”- i procijenite reakciju kandidata. Morate se približiti što je više moguće, tako da ima osjećaj gotovo prijateljske komunikacije s vama. Međutim, sljedeće pitanje treba biti uzdržano, čak i malo arogantno. Takva izmjena pomoći će u procjeni emocionalne inteligencije osobe: može li lako promijeniti svoje emocionalno stanje, koliko je fleksibilan u komunikaciji, koliko je u stanju uočiti i osjetiti raspoloženje sugovornika. To je važno ne samo pri odabiru onih koji su odgovorni za prodaju, nego i kada tražite zaposlenike za rad u timu. Opterećenje u poslovanju raste, a osjetljivost i sposobnost rada u grupi postaju vrlo važne kvalitete.

Kao što je pokazalo moje iskustvo, stručnjak s niskom emocionalnom inteligencijom donosi tvrtkama mnogo više štete nego koristi, čak i ako radi na daljinu, sudjelujući samo u e-mail dopisivanju. Stoga, posvećujemo veliku pozornost tko točno radi za nas, što donosi timu. Zadaci se mogu promijeniti, ali osoba, nažalost, ne.

<

Popularni Postovi